Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal lei reguladora das relações jurídicas trabalhistas do Brasil, porém mesmo disciplinando várias matérias, ela ainda não consegue atender todas as particularidades que permeiam tais relações.
Diante disso, com a Constituição de 1988, o ordenamento jurídico brasileiro consagrou a autonomia das normas coletivas, fruto de negociações travadas diretamente entre os beneficiários de tais instrumentos, com o intuito de se estabelecer novas condições de trabalho aplicáveis à determinada categoria, conforme o art. 7º, XXVI da CF/88.
Assim, passou-se a admitir que as relações de emprego sejam regidas não apenas pelas normas da CLT, mas também pelo que dispõe o acordo coletivo de trabalho, travado diretamente pelo empregador com o sindicato representante dos empregados da categoria e por sua vez, a convenção coletiva é firmada pelos sindicatos patronal e profissional nos moldes do art. 611 e parágrafos da CLT.
Convenção coletiva de trabalho
A convenção coletiva de trabalho é firmada entre sindicatos e tende a ser mais abrangente, levando em consideração aspectos comuns e gerais daquela categoria profissional, ao contrário do acordo coletivo, que é feito pela empresa com o sindicato patronal, visando ajustar as condições de trabalho específicas daquela organização, considerando as normas internas, as funções desempenhadas e a realidade laboral dos colaboradores, com a vigência máxima de 02 anos, de acordo com o art. 614, §3º da CLT.
Por não haver proibição legal expressa, é comum a pactuação de acordo e convenção coletiva de trabalho para nortear as relações de uma mesma categoria, situação que exige a aplicação do princípio orientador da norma mais benéfica, isto é, existindo mais de uma norma, deve ser aplicada aquela que contenha disposições mais favoráveis ao trabalhador.
Reforma trabalhista
A partir do dia 11 de novembro de 2017, quando entrou em vigor a “Reforma Trabalhista”, passou a viger também a nova redação do art. 620 da Carta Trabalhista, que fixou o predomínio do acordo coletivo sobre a convenção coletiva de trabalho, esclarecendo a controvérsia sobre qual seria a norma aplicável no caso concreto e promovendo ainda mais a importância da negociação coletiva como fonte formal de direitos e obrigações.
Nesse sentido, ao alterar a redação do artigo 620 da CLT, o legislador empresta segurança jurídica às hipóteses de coexistência de normas coletivas, determinando a prevalência do ACT sobre a CCT e caminha também em sentido lógico, pois um instrumento ou regra de natureza específica deve prevalecer sobre aquele de caráter geral.
Além disso, a mudança promovida na redação do artigo 620 da CLT materializou uma solução adequada para o conflito entre as normas coletivas, finalizando a discussão jurídica até então existente sobre a aplicação da norma no caso concreto, trazendo segurança aos negócios jurídicos celebrados no âmbito trabalhista e estimulando os empregadores a negociar diretamente com o sindicato patronal.
Papel do acordo coletivo
É importante destacar que o acordo coletivo deve visar a garantia dos direitos e deveres das partes diretamente beneficiadas, inclusive podendo flexibilizar alguma garantia em prol de outras mais interessantes. Contudo, ele não pode suprimir ou alterar direitos sociais já constitucionalmente previstos, principalmente aqueles listados no art. 7º da Carta Cidadã de 1988.
De toda forma, para as empresas a celebração de acordo coletivo significa que além de estreitar as relações sindicais, ela será atendida em uma demanda específica de acordo com as características e necessidades do empreendimento, que muitas vezes não possui regramento na CLT e na própria convenção coletiva da categoria, para que ao final possa se estabelecer boas condições de trabalho para ambas as partes.
A equipe de Direito do Trabalho do Portugal Vilela conta com diversos especialistas em direito trabalhista para garantir a sintonia e o dinamismo das relações de trabalho. Em caso de dúvidas, estamos à disposição!
