No dia 26 de março de 2021 foi publicada a lei 13.428/2021 que, dentre outras mudanças, trouxe alterações na disciplina do repouso semanal remunerado, especialmente em relação às hipóteses de faltas consideradas como justificadas e que não alteram a concessão desse benefício ao trabalhador.
Com efeito, o artigo 6º da lei 605/49, que regulamenta o disposto no art. 7º, XV da CF/88, determina que a remuneração do repouso não será devida quando o empregado não tiver trabalhado integralmente na semana anterior, com cumprimento da totalidade da sua jornada de trabalho.
Ausências que ainda podem ser justificadas nas alterações da Lei do Repouso Semanal Remunerado
Contudo, em seu parágrafo primeiro, o legislador listou algumas hipóteses em que a ausência do colaborador ao trabalho é considerada como justificada, não havendo prejuízo na remuneração do dia dedicado ao descanso, tais como o casamento, por três dias consecutivos, ou em caso de paralisação das atividades empresariais por determinação do empregador.
A partir de março de 2021, foi inserido ao artigo sexto o parágrafo quarto, dispensando a comprovação médica do empregado quando houver imposição de isolamento por 07 (sete) dias e enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia de COVID-19.
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
§4º: Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias. (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021).
Em outras palavras, caso o empregado comunique ao empregador a necessidade de isolamento por motivo de doença, mesmo que haja apenas a suspeita de contaminação, ele deve ser afastado das suas atividades sem prejuízo da remuneração do repouso e da própria contraprestação mensal, sem que haja a obrigação de mostrar a recomendação médica de isolamento.
Afastamento por um período maior que o previsto
Caso haja a necessidade de afastamento por um período superior a 07 (sete) dias, é necessária a comprovação da doença ou sinistro por meio de documento válido, que pode ser expedido pelo SUS (Sistema Único de Saúde) ou outro documento regulamentado pelo Ministério da Saúde, conforme a redação do novo art. 6ª, §5º da lei 605/49.
Apesar do fato de o legislador ter dispensado a comprovação da necessidade de isolamento pelo período de até 07 (sete) dias, não se pode esquecer que na prática, tanto o empregado quanto o empregador devem tomar alguns cuidados, para resguardar o próprio contrato de emprego.
Ao empregado, cabe o dever de ter boa-fé e comunicar a necessidade de afastamento sem justificativa apenas quando houver receio de contaminação, sem utilizar da disposição legal como justificativa para se ausentar indiscriminadamente ao trabalho.
Além disso, o colaborador deve apresentar documento médico válido que justifique sua ausência ao emprego por mais de 07 (sete) dias, mediante carimbo médico e sem rasuras, sob pena de não ser aceito pela empresa.
A instituição também pode solicitar ao empregado o preenchimento de declaração específica, na qual ele afirme a necessidade de afastamento ou isolamento por até 07 (sete) dias, assumindo a responsabilidade pela veracidade das informações prestadas.
Como ficam os deveres do empregador com as alterações na Lei do Repouso Semanal Remunerado
Ao empregador, cabe orientar e fiscalizar a conduta do empregado, além de observar as diretrizes legais em se tratando do afastamento por motivo de doença, especialmente no período de crise sanitária gerada pela pandemia.
A inobservância das normas de conduta pelo empregado e a utilização da hipótese prevista no art. 6º, §5º da lei 605/49 de forma ilícita sujeita o indivíduo às penalidades previstas no ordenamento jurídico atual, até mesmo a dispensa por justa causa, sem prejuízo do desconto dos dias não trabalhados. O empregador, por sua vez, fica sujeito às penalidades administrativas, além de poder ter o contrato rescindido de forma indireta com fulcro no art. 483 da CLT.
A lei 13.128/2021 não foi detalhista e acabou dando abertura a vários questionamentos, cabendo aos julgadores interpretá-la em harmonia aos demais princípios que norteiam as relações trabalhistas e sem que isso acarrete em um desequilíbrio contratual entre empregado e empregador.
A equipe do Portugal Vilela – Direito de Negócios possui uma equipe experiente em direito do Trabalho e pode auxiliar em possíveis questionamentos sobre mudanças nas leis trabalhistas. Qualquer dúvida estamos à disposição!
